¿Qué es la evaluación de competencias laborales?

 

Este tema ha merecido gran atención en todos los casos en que se desarrollan modelos de formación y certificación por competencias. En realidad la evaluación es un momento crucial, es un aspecto medular de la certificación y posibilita la identificación de necesidades ulteriores de formación. A continuación algunas definiciones sobre evaluación de competencias:

 

SENAI (1) la define como un proceso de recolección de evidencias sobre el desempeño profesional de una persona con el propósito de formarse un juicio sobre su competencia en relación con un perfil profesional e identificar aquellas áreas de desempeño que deban ser fortalecidas, utilizando la formación u otros medios, para llegar al nivel de competencia requerido.

 

CONOCER de México(2) ha definido la evaluación de competencias como el proceso mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar si es competente o aún no, para realizar una función laboral determinada.

 

Otras características de la evaluación por competencias se pueden verificar en las siguientes definiciones:

El propósito de la evaluación de competencias es recoger suficientes evidencias de que los individuos pueden desempeñarse según las normas específicas en una función específica (Fletcher).(3)

 

Las evaluaciones no dependen del tiempo de permanencia en instituciones educativas formales (Grant, 1979).

 

En los sistemas normalizados de certificación de competencia laboral, la evaluación de competencias adquiere la connotación de un proceso de verificación de evidencias de desempeño contra el estándar definido en la norma. La verificación de evidencias puede realizarse de diversas formas y para distintos tipos de evidencia, como se muestra en el cuadro de la página siguiente.

 

En el Reino Unido, la evaluación puede ser realizada directamente por el organismo certificador o por un centro evaluador especializada que funciona con una estrecha verificación de calidad ejercida desde el organismo certificador, el que ha debido acreditarlo previamente. En México, los centros evaluadores que se han venido acreditando pueden ser parte de organismos de formación, pero en este caso evalúan candidatos que no han sido formados en tales centros. De este modo se ha reconocido que buena parte del éxito en la evaluación requiere de un ambiente y de un conocimiento muy cercano al proceso formativo.

 

Las experiencias de evaluación en Brasil, para ciertos sectores de la economía, como el de soldadura o mantenimiento industrial, utilizan centros de evaluación que pueden funcionar en Centros del SENAI; el énfasis está puesto en la acertada definición de los perfiles y de los instrumentos de evaluación con el fin de garantizar la efectividad del proceso.

 

Siempre, la transparencia y confiabilidad del sistema de certificación se privilegian a fin de dar a los certificados un alto valor y credibilidad que, finalmente, favorezca a sus poseedores. En todo caso la base para la evaluación y la certificación está en la norma técnica de competencia laboral.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¿Cómo se diferencia la evaluación tradicional de la evaluación por competencias?

 

La evaluación por competencias no es un conjunto de exámenes; es la base para la certificación de competencia y se lleva a cabo como un proceso para acopiar evidencias de desempeño y conocimiento de un individuo en relación con una norma de competencia laboral. Esto le confiere un papel de instrumento de diagnóstico muy apreciable, tanto para el trabajador, como para el empleador.

 

Los sistemas tradicionales de evaluación suelen presentar todas o algunas de las siguientes características:

 

• Evaluación asociada a un curso o programa.

• Partes del programa se evalúan a partir de las materias.

• Partes del programa se incluyen en el examen final.

• Aprobación basada en escalas de puntos.

• No se conocen las preguntas.

• Se realiza en tiempos definidos.

• Utiliza comparaciones estadísticas.

 

Por su parte, la evaluación de competencias laborales se define como un proceso con varios grandes pasos:

 

• Definición de los objetivos.

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• Recolección de evidencias.

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• Comparación de evidencias con los objetivos.

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• Formación de un juicio (competente o aún no competente).

 

 

Algunas características de la evaluación por competencias son:

 

• Está fundamentada en estándares que describen el nivel esperado de competencia laboral.

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• Los estándares incluyen criterios que detallan lo que se considera un trabajo bien hecho.

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• La evaluación es individual, no compara trabajadores entre sí.

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• Configura un juicio para el trabajador evaluado: competente o aún no competente.

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• Se realiza preferentemente, en situaciones reales de trabajo.

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• No se ciñe a un tiempo predeterminado para su realización; es más bien un proceso que un momento.

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• No está sujeta a la terminación de una acción específica de capacitación.

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• Incluye el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de la experiencia laboral. Esta característica se ha desarrollado en algunos países como el “reconocimiento de aprendizajes previos”.

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• Es una herramienta para la orientación del aprendizaje posterior del trabajador; como tal tiene un importante rol en el desarrollo de las habilidades y capacidades de los evaluados.

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• Es la base para la certificación de la competencia laboral del trabajador.

 

 

 

 

 

¿Cómo es el proceso de certificación en un sistema normalizado de competencia laboral?

 

El proceso de evaluación y certificación se describe en el siguiente gráfico:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Fuente: Irigoin, M.; Vargas, F., Competencia Laboral…, op. cit

 

 

 

A modo de ejemplo se cita el proceso definido por CONOCER, de México,(1) que sigue los siguientes pasos:

 

• Presentación del candidato a evaluación ante el organismo certificador.

• Prediagnóstico de competencias efectuado por el organismo.

• Remisión a un centro evaluador.

• Asignación de un evaluador.

• Elaboración del plan de evaluación.

• Aplicación e integración del portafolio de evidencias.

• Emisión del juicio de evaluación.

• Veredicto de conformidad con la certificación.

• Otorgamiento de la certificación.

 

El proceso se inicia con una presentación del candidato ante el organismo certificador. Allí, además de realizar el registro de la solicitud, le es aplicado un prediagnóstico de sus competencias para determinar:

 

• El estado de la competencia con relación a la unidad o a la calificación en la que aspira a certificarse.

• Las probabilidades de éxito del candidato para obtener el certificado en esa competencia.

 

Mediante el análisis de los resultados obtenidos, el candidato puede ser remitido al proceso de evaluación en un centro evaluador acreditado o, en su defecto, ser instado a iniciar un proceso de formación para reforzar sus competencias en las áreas que aún no domina.

 

Después del prediagnóstico, el organismo certificador asigna un evaluador, quien acuerda, con el candidato, el respectivo plan de evaluación en el cual se establece la estrategia de evaluación, dándole así transparencia al proceso. Luego se procede a ejecutar el plan de evaluación aplicando los instrumentos para el acopio de las evidencias de desempeño y de conocimiento en la competencia evaluada.

 

El candidato puede acumular registros de evidencias de desempeño de diferentes momentos de su experiencia en torno a una calificación laboral y presentar al evaluador estos documentos incluidos en un “portafolio de evidencias”. De esta forma el evaluador puede tener una completa colección de instrumentos de verificación de evidencias allegadas para poder compararlas con las especificaciones de la norma de competencia y emitir su juicio: competente o aún no competente.

 

En el caso último, se deja en claro la, o las unidades o elementos en los cuales el trabajador no resultó competente. El evaluador debe elaborar un reporte para la verificación interna describiendo el proceso e incluyendo los resultados de la evaluación.

 

Posteriormente, un grupo conformado por personas con suficiente conocimiento en el área de competencia a certificar, indica, con base en el proceso adelantado, si procede la certificación de un candidato. Luego, con un veredicto de procedencia, se elabora y otorga el certificado de competencia laboral.

 

La evaluación con el resultado: “competente”, le permite al candidato acceder a la certificación. Pero, además del valor expresado en el certificado, la evaluación permite disponer de un perfil comparativo de la situación del individuo respecto a una norma técnica de competencia laboral. Esta información resulta de mucha utilidad para orientar los programas de capacitación a los que debería asistir.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¿Cómo se asegura la calidad del sistema de certificación?

 

El proceso de certificación requiere total transparencia. Es por ello que se apoya en mecanismos de aseguramiento de la calidad orientados a garantizar que los procedimientos aplicados para la certificación se realizan de conformidad con los lineamientos administrativos y técnico metodológicos diseñados para este fin.(1)

 

Tanto el organismo certificador, como el centro evaluador, mantienen sistemas de aseguramiento de la calidad. El centro evaluador debe asegurar la existencia de mecanismos de verificación interna para velar que la evaluación se efectúe siguiendo los procedimientos y lineamientos establecidos y de ese modo sus resultados sean imparciales, transparentes y objetivos.

 

El centro evaluador (2) debe mantener un verificador interno para constatar la consistencia de los procedimientos utilizados, asesorar a los evaluadores sobre el proceso de evaluación y generar condiciones para manejar la información relacionada con las evaluaciones. La verificación externa al centro evaluador es realizada por un organismo certificador. Para ello se basa en la información de la verificación interna y además verifica desde fuera las prácticas de evaluación empleadas, suministra asesoría a los evaluadores y mantiene registros sobre las evaluaciones efectuadas. En esta relación es de suma importancia la retroalimentación que el organismo certificador suministre al centro evaluador.

 

El verificador interno de los centros evaluadores debe constatar:

 

 Las prácticas de evaluación.

 Los planes de evaluación.

 Los portafolios de evidencias.

 

El verificador externo desarrolla su papel mediante:

 

 La elaboración de un diagnóstico del centro de evaluación.

 Elaborando y ejecutando un plan de verificación externa.

 Elaborando el reporte de “no conformidades”.

 

De establecerse “no conformidades” durante el proceso de verificación, el organismo certificador prestará asesoría y apoyo al centro evaluador a fin de detectar y neutralizar las causas de tal situación.

 

En México, las personas que aplican la evaluación, están certificadas bajo una norma técnica de competencia laboral, ello imprime también un sello de calidad a su desempeño.