¿Qué es una auditoría de recursos humanos?

La auditoría de recursos humanos es un método integral de revisión de las políticas, los procedimientos, la documentación y los sistemas de recursos humanos, con el fin de identificar las necesidades de mejora y crecimiento de la función de recursos humanos, así como de asegurar el cumplimiento de las siempre ...

 

¿Cómo se realiza una auditoría de personal?

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

 

¿Qué es un inventario de recursos humanos y para qué sirve?

El inventario de recursos humanos es una técnica para sistematizar toda la información concerniente a cada integrante de la organización. Consiste en elaborar una base de datos completa acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización.

 

Inventario de Recursos Humanos. Es el registro detallado de la información sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil actitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral.

 

¿Cómo se hace un inventario de personal?

Si esta organización cuenta con un inventario de personal, la planificación interna resulta mucho más sencilla. Se trata de determinar con cuántas personas se cuenta en un momento determinado en cada uno de los puestos de trabajo

 

¿Qué es un sistema de información de recursos humanos?

 SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS. el sistema de información gerencial (SIG) se planea para unir, procesar, almacenar, y difundir información de modo que permita a los gerentes tomar decisiones eficaces.

 

¿Qué E auditoría?

La auditoría es el examen crítico y sistemático que realiza una persona calificada o grupo de personas independientes del sistema auditado, que puede ser una persona, organización, sistema, proyecto o producto, con el objeto de emitir una opinión independiente y competente.

 

¿Cómo se hace una auditoría de capital humano?

Una auditoría de capital humano es esencialmente una lista de comprobación o una revisión sistemática de las funciones de los recursos humanos. Las auditorías de capital humano ayudan a las organizaciones a evaluar las políticas y procedimientos internos e identificar las áreas que requieren atención.

 

¿Qué es un banco de datos de recursos humanos?

Banco de datos y sistemas de información de RH. SIRH es una red amplia que abarca los componentes cruciales de los recursos humanos. Estos componentes son de nómina, gestión del tiempo y de trabajo, beneficios para los empleados y la gerencia de recursos humanos. SIRH automatiza todo el proceso de nómina.

 

¿Qué es una tabla de reemplazo de recursos humanos?

Tablas de reemplazo 1) Los cuadros de reemplazo potencial constituyen una representación visual de las posibilidades específicas de sustitución dentro de una empresa. 2) Es una estructura muy similar a la de un organigrama, se describen varios puestos de la empresa y la situación actual de varios candidatos.

 

¿Qué es y para qué sirve el inventario de habilidades?

Es un manual o sistema computarizado diseñado para mantener el seguimiento de los empleados, la experiencia, educación y habilidades especiales. La finalidad del Inventario de habilidades es la de reunir la información acerca de los recursos humanos de la organización

 

La Auditoria de los Recursos Humanos (A.R.H).

 

La Auditoria de Recursos Humanos es una auditoria del tipo funcional, ésta no es solo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente ya asesorar sobre la evolución de la compañía y así poder alcanzar sus objetivos y mejorar sus competitividad en relación con otras empresas.

 

En el presente trabajo se definirá el concepto de auditoría así como el de auditoría de los recursos humano. También describiremos sus funciones, las técnicas que se utilizan para llevarla acabo, las observaciones que esta hace, el cómo evalúa y los diferentes conceptos de esta. Todo esto con la finalidad de entender la importancia que esta herramienta tiene en nuestra educación y trabajos universitarios, así como en el futuro, en nuestra labor como profesionales.

 

Auditoria.

El término auditoría proviene del latín ” audio “, oír y nace como consecuencia de la despersonalización de la propiedad de la empresa, es decir, como resultado de la separación entre la propiedad y la administración de la empresa surge la obligación de las mismas de rendir cuentas de forma periódica, en general anualmente, a los accionistas sobre la situación que presentan y los resultados obtenidos.

 

El concepto de auditoría procede del mundo económico y es un proceso de investigación y evaluación independiente, sobre la información contenida en los estados financieros de una entidad, esta se concretiza con los caracteres siguientes:

• Es la expresión de una opinión.

• Es la aplicación de unas normas y procedimientos establecidos.

• Es llevada a cabo por personal especializado: auditor.

• Contiene: Objetivos, Programas, Ejecución y Organización.

La finalidad es triple :

• -Determinar lo que se ha hecho,

• -Apreciar lo que se esta haciendo y

• -Recomendar las posibles acciones futuras.

Por lo tanto auditar no es sólo diagnosticar el pasado, sino apreciar el presente y asesorar sobre la evolución futura.

 

 

 

Auditoria de los recursos humanos.

 

Un departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace es correcto, pues puede cometer errores. Las políticas asumidas en un período dado puede que se tornen obsoletas y al evaluarse así mismo el departamento detecta los problemas antes que éstos se conviertan en algo serio para la organización.

 

Los recursos humanos son considerados por las actuales teorías de organización de la empresa como uno de los activos de los que dispone como lo más valiosos.

 

La auditoria de recursos humanos o bien de personal, es un conjunto de procedimientos que se basa en verificaciones seguimientos registros y estadísticas  los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante crecimiento.

 

Funciones de la A.R.H.

El concepto de auditoría de recursos humanos como análisis de las prácticas de Gerencia del Recurso Humano, desde una óptica estratégica, surge ha mediado de los años 80, donde se conciben dos funciones básicas:

• Auditoría de RH como sistema de información directiva, conocer el estado objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de gestión y/o desarrollo de RH.

• Auditoría de RH como sistema de control y evolución de la aplicación de las políticas y procesos establecidos.

• Funciones que cubre la auditoria de recursos humanos:

• Sistema de información sobre la administración de personal

• Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de sustitución y reemplazo   Niveles de sueldos, salarios e incentivos).

• Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos).

• Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de personal, procedimientos de selección, etc.).

• Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promoción).

• Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño ,entrevistas de evaluación).

• Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación de los gerentes de línea)

 

Técnicas para llevar a cabo las funciones

Enfoque comparativo: El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente.

 

Consultor externo: El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa.

 

Enfoque estadístico: A partir de los registros existentes, el comité de auditoría genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades.

Enfoque retrospectivo de logros: Esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones internas.

 

Enfoque por objetivos: El equipo de evaluación compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

 

Las Observaciones de la A.R.H.

Esta parte de observación es parte del control que se integra dentro de la filosofía de la auditoría como instrumento básico para mostrar los fallos y errores, y de este modo poder corregirlos, este control se compone de:

• Observar prácticas de recursos humanos

• Comparar acciones con patrones

• Determinar las acciones correctivas y preventivas de acuerdo a las causas detectadas

El grado de participación del observador en la situación investigada se diferencian en dos tipos: la participante y la no participante.

• La primera es aquella en la el observador está incluido en el procesos estudiado, y en contacto con las personas estudiadas, además de que toma parte en la actividad de estas, ya sea revelando sus finalidades como auditor, o de forma oculta.

• En la segunda el auditor se encuentra fuera del objeto estudiado y observa desde fuera tos procesos y las actividades de los estudiados, sin intervenir en sus curso de actividades ni formular pregunta alguna.

Estos tipos de observación no pueden realizarse enteramente uno u otro, sino que estas reflejan las características más importantes de la observación, con el fin de recopilar la información primaria.

 

Evaluación en la A.R.H.

 

Para hacer una evaluación de la Auditoria, tanto en Administración como en Recursos Humanos, nos encontramos con diversos modelos para conocer la evaluación. Por lo general será cuantitativa, pero no descartaremos la posibilidad de que pueda ser también cualitativa; a continuación se explicaran los  estándares y finalidad que cada uno tiene.

 

En el caso de una evaluación cuantitativa, el Auditor se basara en procedimientos de evaluación numérica. Estas a su vez se pueden dar en forma de cuestionarios los cuales contendrán preguntas claras y con respuestas cerradas (en éstas respuestas se asignará un valor numérico, como por ejemplo 1=muy bueno, 2=regular y así sucesivamente), este tipo de evaluación suele ser muy importante para el caso de los estados financieros por los resultados que arroja.

 

Para la evaluación cualitativa, el auditor se basará en cualidades, un ejemplo de esto lo encontramos en las entrevistas, ya que estas tienden a ser de forma directa y sin que el entrevistado restrinja su respuesta. La administración de recursos humanos tenderá a comparar distintos puntos de vista.

 

Conceptos de auditoría de los Recursos Humanos

1. Es el análisis de las políticas y prácticas del personal de una organización, evaluación de su funcionamiento actual, seguida de recomendaciones para el mejoramiento1.

2. La Auditoría de RRHH como un análisis de las políticas y sistemas de gestión y/o desarrollo de RH de una organización y una evaluación de su funcionamiento actual. Con el fin de elaborar una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de RRHH, en un período de tiempo concreto, justifican los gastos e inversiones realizadas2.

3. Se define como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando practicas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o practicas y condiciones que deben incrementarse. La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando el programa esta descentralizado. Dado que la residencia moderna es transformar a cada gerente en un gestor de Recursos Humanos (RH), la auditoria adquiere gran importancia.3

4. Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.4

5.  Es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual.

 

La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas.

La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.

1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso;

2) Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman;

3) Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;

4) Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;

5) Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.

 

ANALISIS ESTRATEGICO (de una auditoria), se basa en las siguientes características:

1. Puntualizar las debilidades existentes

2. Señalar los problemas que se plantean en la gestión de cada sistema para adecuarse al medio

3. Determinar las causas de esas debilidades y problemas

4. Proponer las mejoras que se crea necesario realizar

5. Colaborar en la implementación de las soluciones que se ha propuesto

PLANIFICACIÓN (caracterizado por las siguientes características):

1. Análisis de problemas

2. Informes Parciales

3. Síntesis de informe

4. Situación actual

5. Seguimiento de propuestas1.

 

INTERNA:

La realiza el personal financiero o de contabilidad de una organización. Comprende la verificación de los estados financieros, igual que la auditoría externa, pero además, incluye una evaluación de las operaciones, procedimientos y políticas de la organización más recomendaciones para mejorarlas.

EXTERNA:

Verificación formal de los estados financieros de una organización por parte de una fuente independiente y externa.

 

Control Administrativo:

Buscan descubrir las ineficiencias en los procesos de la organización y sugieren acciones para su corrección. Los administradores pueden utilizar las auditorías internas para identificar problemas y asegurar que las actividades organizacionales se realicen como se planeó2.

 

GRUPO DE ESTUDIO Y AMBITO DE LA AUDITORIA (características):

1. Gerencia de operaciones

2. Gerencia de finanzas

3. Auditoría interna

4. Administración de sistemas de procesamiento electrónico de datos (PED)

5. Consejo de administración (o su comité de auditoría).

 

Conclusiones.

La Producción es el punto más importante en toda la empresa, un punto clave para el logro de esta es el Recurso Humano. Para evitar que nuestros Objetivos sean afectados por cualquier baja en esta, es importante establecer métodos de control para nuestro personal, y así evitar errores en el presente como  en un futuro. La Auditoria de los Recursos Humanos es una excelente herramienta la cual nos ayuda comprender  el pasado y presente de nuestra empresa, así encontrando  nuestros errores y evitándolos en nuestro futuro, estableciendo políticas y estrategias que impidan caer de nuevo en ellos.

 

Pero no solo se puede aplicar en empresas, también lo podemos aplicar en nuestro ámbito como estudiantes. Sería una herramienta excelente en trabajos de equipo, así haciendo eficiente nuestro trabajo y también nos permitirá formar buenos equipos, evitando así errores ya cometidos.

 

Bibliográfica.

Beer, M. et al. (1989): Gestión de los recursos humanos, Ed. Ministerio del Trabajo, España.

Cantera, F.(1995): “Del control externo a la auditoría de recursos humanos”, en: La nueva gestión de recursos humanos, Ed. Gestión 2000, Barcelona

Dessler, G. (1994): Administración de personal, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana S.A.., México.

Champy, J. (1996): Reingeniería en la gerencia, Ed. Norma, Colombia

Puchol, L (1994) Dirección y gestión de recursos humanos, Ed. Perspectivas y prospectivas, España

R. Terny George(1999) “Principios de Administración”  Compañía editorial S.A. de C.V. 14ª reimpresión México

Cibergrafía.