QUE ES LA PLANEACION DE RECURSO HUMANO - PRH?
Es la identificación de las necesidades de personal de la empresa a largo y a corto plazo, es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal debe planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, aplicación, compensación, mantenimiento, evaluación, entre otras. La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado para lograr sus objetivos.
Hace algún tiempo se conocía como planeación de mano de obra y mas recientemente como Planeación de Recursos Humanos. Tiene como objetivo responder a este tipo de preguntas:
• ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?
• ¿Qué aptitudes se necesitarán?
• ¿Qué relaciones industriales se requieren?
• ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra y capacidades?
• ¿En qué proporción perdemos personal debido a la rotación?
• ¿Qué clase de estructura de edad tenemos, y qué queremos?
• ¿Debemos capacitar a nuestro personal o contratar personal capacitado?
La planeación no tiene una forma estándar. Pero es recomendable guiarse por un modelo y seguir un procedimiento.
Elementos de una eficaz planeación PRH:
a) Pronosticar la demanda de recursos humanos, b) analizar la oferta, c) equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.
Determinar los factores del entorno:
- Identificar la misión y los objetivos institucionales.
- Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
- Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o y de apoyo.
- Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
- Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros: a) Información extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar. b) Información intra-institucional: En términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal.
- Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o movimientos futuros.
Se debe realizar por fases: que son el diseño o concepción, implementación y evaluación del sistema
Elmer H. Burack y Nicolas Mathys proponen cuatro fases de desarrollo de Gerencia de Recursos Humanos:
1. Formativa: En sistemas informales y reactivos.
2. Emergente: Sistema más formal en algunos sectores e informal en otros, dependiendo del nivel jerárquico de la organización.
3. Contemporánea: Todos los sistemas son formales.
4. Avanzada: El sistema integra las prácticas gerenciales de la organización
En el diseño se deben evaluar tres elementos:
1. Características técnicas y delimitación del sistema.
2. Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informáticos.
3. Apoyo estructural del sistema.
La planeación de los recursos humanos debe mejorar el funcionamiento
Pierre Collerette y Schneider proponen indicadores para la evaluación de estos
elementos:
1. Indicadores relacionados con el contenido (objetivos).
2. Indicadores psicosociales (destinatarios).
3. Indicadores estratégicos (líderes).
Fases del Proceso de Planeación de Recursos Humanos:
a) Fase de Análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la organización: Organización, función, objetivos, políticas, normas generales.
b) Fase de Previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro
Conocer los organigramas previstos.
- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
- Valorar dichos puestos.
- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos
c) Fase de Programación: metodología, procedimiento, temporalizarían, equipo de trabajo.
d) Fase de Realización:. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores
e) Fase de Control: Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Fase de Presentación de Resultados: Información referente a los puestos de trabajo
Factores que intervienen en la planeación de la GTH
EXISTEN 3 FACTORES PRINCIPALES QUE INFLUYEN DIRECTAMENTE EN LA PLANEACION DE RH
1. Ausentismo es la frecuencia y/o la duración del tiempo del trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo; constituye la suma de los periodos en los cuales los colaboradores se encuentran ausente del trabajo sea por falta o por algún otro motivo.
Las organizaciones con éxito fomentan la presencia y desincentivan las ausencias al trabajo con prácticas administrativas y culturales que privilegian la participación, al mismo tiempo que desarrollan actitudes valores y el objetivo de los empleados que propician la participación
2. Rotación personal se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organización, las entradas que compensan las salidas de las personas de las organizaciones. A cada separación casi siempre corresponde la contratación de un sustituto como remplazo.
La separación se presenta cuando una persona deja de ser miembro de una organización, existen dos tipos de separación:
La administración de recursos humanos es un campo muy sensible para la mentalidad. Depende de las contingencias y las situaciones en razón de diversos aspectos como la cultura que existe en cada organización, la estructura organizacional adoptada las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología que utiliza, los procesos internos, el estilo de administración utilizado y de infinidad de otras variables importantes.
Separación por iniciativa del empleado ; se presenta cuando un empleado por razones personales o profesionales decide terminar la relación de trabajo con el empleador, la decisión depende de dos percepciones:
* Es el nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo
* Es el número de alternativas atractivas que este encuentra fuera de la organización
Separación por incentivo de la organización
Ocurre cuando la organización decide separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros más adecuados a las necesidades, o para reducir la fuerza de trabajo
3. Cambio en los requisitos de la fuerza de trabajo
La rotación no es una causa si no el efecto de variables internas y externas entre las variables externas están las situación de la oferta y la demanda de mercado RH, la coyuntura económica etc.
Algunas de las variables internas son las políticas salarial y de prestaciones que la organización ofrece, el estilo administrativo, las condiciones físicas y psicológicas de trabajo. La estructura y la altura organizacional son las responsables de buena parte de estas variables internas.
Algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnológicos y la configuración de las compañías modifican profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo. Con estos cambios muchos segmentos de la fuerza de trabajo tienen diferencias en las habilidades y competencias debido a las organizaciones encargadas del aprendizaje de nuevas competencias que ofrece la sociedad capitalista y el mundo globalizado en donde nos estamos desenvolviendo. Es por eso que las empresas se ven sometidas a los elevados costos por causa de la falta de habilidades técnicas humanas y conceptuales que carecen sus colaboradores para el desarrollo social del ente económico.
La administración del talento humano - ATH?
Esto requiere del esfuerzo, el compromiso y de la especialización del personal ya que de esto depende, la marcha y el avance de la organización. Esta administración se hace bajo técnicas y procedimientos a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar. La ATH, no solo requiere del esfuerzo o la actividad humana sino también de otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
La importancia de la gestión del talento humano radica en que estos elementos administrados correctamente:
a) le permitirán o le facilitarán a la organización alcanzar sus objetivos.
b) Retener en calidad y cantidad personal adecuado en puestos adecuado en el momento adecuado.
c) Prever los cambio ayuda a reducir la rotación de personal, manteniéndolos informados de las oportunidades dentro de la organización.
Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida.
Las organizaciones están conformadas por personal por esto la importancia del estudios de las actitudes, competencias, y gestión de este personal, de ello depende la marcha o no de la organización. Tener un equipo de trabajo o un personal satisfecho, con clima organizacional acorde, hace que las personas tengan actitud positiva hacia el trabajo, que el nivel de pertinencia sea el propicio, que ese talento logre el posicionamiento de su cargo y así aumentara la productividad. Generara un impacto positivo en los resultados de la organización tanto en su productividad como en el desempeño.
ADMISIÓN O SUMINISTRO:
Es el proceso de búsqueda de personal, que se adecue a las necesidades de la organización para lograr sus objetivos. Cada organización tiene características humanas específicas para la consecución de los objetivos organizacionales y de su cultura organizacional, y selecciona a las personas que ofrezcan y que se adecuen a estas características.
1. Suministro del Talento Humano, esta compuesto de algunos pasos:
-Mercado de recursos humanos (mercado laboral)
-Rotación de personal (interna y externa).
-Ausentismo.
-Reclutamiento de personal.
-Selección de personal.
Reclutamiento Externo:
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, candidatos externos atraídos son por las técnicas de reclutamiento.
Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Externo
Trae nuevas experiencias a la organización, ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, renueva y enriquece los recursos de la organización desventaja costos, nuevas inversiones de formación
Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno
Interno: menos costoso, mas rápido, aumenta el nivel de competencia, fuente de motivación para los empleados. Desventajas: Limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización
Instrumentos de selección:
a) Entrevista: inteligencia, motivación, habilidades, cultura general, actitud. Una entrevista bien planteada puede ser el mayor peso para la selección de talento.
b) Prueba escrita: capacidad, inteligencia, interés, actitud.
c) Pruebas de simulación el desempeño del puesto a optar
Para realizar un selección efectiva y correcta de la persona que ocupará el puesto vacante es recomendable efectuar primero un análisis de puestos.
El análisis de puestos proporciona información sobre lo que representa el puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades. Esta información es la base sobre la que se decide qué tipos de personas se reclutar y contratar.
Los métodos utilizados pueden ser de carácter estimativo (por ejemplo: método de estimaciones de la gerencia y método Delphi) o de base matemática.
Los métodos matemáticos son de carácter estadístico o de modelización.
TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS
- Decisiones informales.
Basadas en la experiencia - Investigación formal a cargo de expertos
- Técnica Delphi
- Análisis de Capacidades / Experiencia.
- Extrapolación
Basadas en la tendencia - Indexación
- Análisis estadísticos.
- Necesidades Futuras
- Análisis de presupuesto y planeación
Basadas en otros factores - Análisis de nuevas planeaciones
- Modelos de computad
Aplicación del Talento Humano
Es importante considerar en la aplicación del trabajador en sus funciones relativas al cargo lo siguiente:
-Socialización organizacional.
-Desempeño del rol.
-Análisis, diseño y descripción de puestos.
-Evaluación del desempeño.
* Actividades o Tareas del Puesto: actividades reales de trabajo. En ocasiones, tal lista indica también cómo, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.
* Socialización Organizacional, comportamientos humanos: se refiere a que el nuevo personal se integre y reconozca los valores de la organización, sensibilidad, comunicación, toma de decisiones.
* Análisis, diseño y descripción del puesto: exigencias personales del puesto, los requisitos humanos del puesto tales como los conocimientos o habilidades, destrezas, experiencia laboral, aptitudes, características físicas, personalidad, entre otras.
* Máquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo.
* Estándares de Desempeño, evaluación: estándares de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), esto permite la evaluación del personal en cuanto a su productividad, actitud, etc.
Mantenimiento del Talento Humano.
Desde la perspectiva de la gestión de personas, la organización viable es aquella que no solo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización. El mantenimiento de las condiciones laborales de las personas exige una serie de cuidados especiales, entre los que destacan los estilos de gerencia, las relaciones con los empleados, y los programas de salud ocupacional (Chiavenato 2000).
La Filosofía Proactiva en el Departamento de Recursos Humanos y en la organización contribuye en diversas maneras a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho.
Corresponde con los siguientes puntos:
-Administración de remuneraciones (salarios).
-Administración de incentivos laborales no económicos.
-Seguridad industrial y salud ocupacional.
-Relaciones laborales (negociación colectiva, sindicatos).
* Incentivos financieros y no financieros: sueldos, ascensos, reconocimientos.
* Contexto del Puesto: En este punto se incluye información referente a cuestiones como condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional, relaciones intra e interinstitucionales.
* Seguridad industrial: en este punto nos referimos al ambiente de trabajo el cual está determinado por las adecuadas condiciones ergonómicas, por las condiciones ambientales (ruido, temperatura, iluminación, etc.); las condiciones de tiempo (jornadas de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.); y por las condiciones sociales (organización informal, estatus, etc.). Esta seguridad e higiene es específica de cada organización, aunque debe regirse por normas y estándares nacionales e internacionales, son diferente las normas de seguridad e higiene de una empresa de pinturas a las de una Biblioteca.
Desarrollo del talento Humano
Se encarga de detectar las necesidades de formación y desarrollo para el personal de modo que sean productivos. A través de instrumentos de detección de necesidades de adiestramiento y formación. También se pueden identificar las áreas en donde la formación puede ayudar a aclarar o a lograr la aceptación de los valores entre los empleados, Análisis del trabajo, la tarea y el conocimiento-habilidad-capacidad
La Capacitación, la Formación del Personal, Construcción del capital intelectual) trae ventajas competitivas para la organización:
Sistema de Desarrollo del Talento Humano
- Adiestramiento (entrenamiento, capacitación o formación, desarrollo del recurso humano)
-Cambio y transformación organizacional (desarrollo organizacional)
Los procesos de Gestión Humana orientadas a apoyar e intervenir en la instalación de una cultura de creatividad e innovación, y de la Cultura Organizacional como sustentadora y facilitadora de los procesos de creatividad e innovación en la gestión del talento humano, deben contar con una metodología de análisis y seguimiento del contexto externo.
Implementar programas de Mejoramiento Continuo: el comportamiento y los conocimientos de las personas así como sus necesidades de capacitación y desarrollo personal son factores importantes para la aplicación de los nuevos procesos y para el desarrollo de la cultura de cambio que se persigue al aplicarlos
Podemos nombrar dos tipos diferentes de competencias, una en la que se desarrolla el capital intelectual de operaciones y el otro orientado al desarrollo del capital intelectual de innovación.
El principal componente para la toma de decisiones para la capacitación efectiva, la productividad, se refiere a la que genera el trabajo: la producción. Un integrante productivo para la organización ya que esto significa una inversión importante.
Beneficios a las organizaciones:
· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Se promueve la comunicación a toda la organización.
· Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
· Se agiliza la toma de decisiones
Capacitación al personal:
· Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
· Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
· Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
· Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
· Sube el nivel de satisfacción con el puesto
En las etapas de formación y desarrollo, los objetivos se usan para seleccionar y diseñar el programa de instrucción, y para impartir la formación. Por último, la fase de evaluación abarca la aplicación de criterios que reflejen los objetivos y los modelos de evaluación con el fin de determinar si la formación cumplió con los objetivos originales.
Sistema de Control del Talento Humano:
-Supervisión de recursos humanos.
-Sistemas de información de recursos humanos.
-Auditoria de recursos humanos.