UNIDAD 1 INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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Planeación de recursos humanos

 

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros más. La planeación de recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

 

Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación financiera, de producción, de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han comprendido sin embargo, que todo esto lo realiza personal específico; sin este elemento, todas las demás labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeación de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria.

 

Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más entre las empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la planeación en gran escala.

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Necesidad de recursos humanos. Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.

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Requisición: El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

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Análisis de puestos: Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se necesita. La información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

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Implicaciones de que existan puestos vacantes en la empresa

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La importancia que tiene en la gestión de los recursos humanos y del derecho laboral la figura de ?puesto vacante?, es capital en cuestiones tales como las excedencias, la amortización de puestos, las movilidades internas en el seno de la empresa o los procesos de selección de personal.

 

De entrada, me parece fundamental empezar por definir vacante a efectos laborales. La R.A.E. define vacante, entre otras acepciones, de la siguiente manera: ?Dicho de un cargo, un empleo o una dignidad: Que está sin proveer.?. El empleo o puesto en cuestión puede estar sin proveer en dos situaciones:

1. Porque no hay persona alguna que lo ocupe;

2. Porque aún estando provisto, la persona que ocupa el puesto se encuentra ausente del mismo temporalmente (casos de excedencias con derecho a reserva de puesto, incapacidad temporales, descansos por maternidad o riesgos durante el embarazo).

 

Por tanto, para que haya una vacante debe existir un puesto en la empresa sin ocupar. El puesto vacante debe estar definido por la dirección empresarial en cuanto a su denominación, funciones, grupo profesional y centro de trabajo y debe ser un puesto que esté cubierto por un trabajador ausente (con reserva de puesto) o que no esté cubierto y que sea de cobertura necesaria en la organización.

 

Respecto a la cobertura necesaria?, será la dirección de cada empresa o centro la que determine los puestos que hay en plantilla y los puestos que necesita cubrir, siendo ésta la que realice los pasos necesarios para su cobertura en la forma que estime oportuna y de acuerdo a la legalidad (procesos de selección no discriminatorios, modelos de contrato ajustados a derecho, etc.). La implicación que tiene la existencia de vacante a efectos de contratación es total, pues sin vacante no hay puesto y sin puesto no hay trabajador que contratar. La contratación puede ser externa o interna (mediante movilidad/promoción de personal de la empresa al puesto vacante), pudiendo realizarse por designación directa o a través de un proceso selectivo.

 

Otro caso que tiene importantes implicaciones en la gestión de personal, es el relativo a las excedencias, pues en el caso de que exista un trabajador en excedencia con reserva de puesto, la forma de cubrir la vacante temporal será, bien mediante contrato temporal de interinidad (hasta la reincorporación del titular o hasta que finalice la reserva de puesto); bien mediante movilidad interna temporal.

 

En caso de tratarse de una excedencia sin reserva de puesto, en la que el excedente únicamente tenga un derecho de reingreso preferente en la empresa (caso de la excedencia voluntaria), el puesto vacante puede cubrirse perfectamente mediante la contratación indefinida de un trabajador (o de interinidad hasta un máximo de tres meses, mientras se celebra un proceso de selección para la contratación indefinida). Si es así, en ese puesto, hasta ahora vacante, el trabajador en excedencia ya no podrá reincorporarse en caso de solicitar el reingreso preferente y, por tanto, si no queda ningún otro puesto vacante dentro de su grupo profesional, la empresa podrá de negarle justificadamente la reincorporación, en tanto en cuanto no se produzca una nueva vacante (si habiendo vacante no se reincorpora al excedente, éste podría demandar a la empresa por despido).

 

Finalmente, en caso de que se proceda a amortizar un puesto vacante (dejando al margen los despidos), caso, por ejemplo, de que un trabajador cause baja voluntaria, se recomienda  mandar un comunicado a los compañeros del departamento (aunque sea a través de correo electrónico) o, si la empresa es pequeña, al resto de compañeros de ésta, dejando constancia que la empresa ha decidido no cubrir esa vacante y que, por tanto, procede a amortizarla. De lo contrario, si el trabajador que causa baja lo hace en virtud de una excedencia voluntaria sin reserva de puesto y, posteriormente, solicita la reincorporación, podría entender que su puesto sigue existiendo y reclamar frente a la no concesión de la reincorporación. Por tanto, si hay puestos que se van a amortizar, dejar siempre, de un modo u otro, constancia.

 

Con los supuestos comentados, y sin perjuicio de que existen otros, confío en haber puesto de relieve la importancia que tiene definir muy bien las necesidades reales de personal y de vacantes existentes en cada momento en nuestras organizaciones, pues realizar actuaciones inadecuadas en este sentido puede provocar consecuencias no deseadas tanto para la empresa como para el trabajador.

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NOTA:

La presentación de documentos falsos estará a lo dispuesto en la reglamentación laboral.

 

Reglamentación constitucional del escalafón

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En la constitución política de los Estados Unidos Mexicanos, en el artículo 123 constitucional apartado B fracción VII: los trabajadores gozaran de derechos de escalafón a fin de que los ascensos se otorguen en función de los conocimientos, aptitudes y antigüedad. En igualdad de condiciones, tendrá prioridad quien represente la única fuente de ingreso en su familia.

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VACANTES DE EMPLEO

 

La vacante laboral hace referencia a los puestos que se encuentran sin ocupar, los que están por desocupar o los nuevos puestos que se generen en las organizaciones para poder cubrirlas. En la mayoría de las empresas siempre hay vacantes de empleo que llenar, estos sucede mas cuando las empresas son grandes o en proceso de crecimiento, porque están en constante movimiento del personal o de los puestos internos, es decir; las empresas tienen cierto número de empleados que por diferentes causas van generando una rotación de personal, sea porque encontraron un nuevo empleo, porque están incapacitados, porque el trabajo no es lo que esperaban, hacen mal su trabajo, entre muchas otras, que hace que se vayan abriendo vacantes de empleo, o en el caso de las empresas que están en vías de crecimiento a parte de la rotación normal de personal que existe se van generando mas y mas vacantes de empleos pero estas en posiciones nuevas, puestos que anteriormente no existían pero por el crecimiento se tienen que abrir nuevos puestos. 

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Vacante: es la plaza que ha dejado un trabajador en forma definitiva, puesto que no tiene titular.

Vacante definitiva: la que se origina por creación o aumento de plazas o cuando sus titulares las hayan dejado por muerte, renuncia o liquidación, renuncia, invalidez, jubilación permanente, etc.

 

Vacante interina: es aquella que por más de 30 días desocupan los empleados titulares para disfrutar licencias, becas, por incapacidad médica, entre otras razones.

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Vacante provisional: cuando la plaza se requiera por un tiempo corto, debido a que la persona se nenecita para realizar alguna actividad extraordinaria.

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Causas que originan un vacante:

Desarrollo de la organización

Cambio de tecnología

Despidos

Renuncias

Permisos

Jubilaciones

Muerte

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Un Perfil de Puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, el perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.

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Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las funciones y actividades de cada empleado según su cargo en una institución. Con ello, se logra definir claramente lo que la empresa espera del empleado o cualquier persona que pretenda ocupar su puesto. De esta forma, se pueden desarrollar planes de capacitación para el empleado, enfocados a fortalecer sus áreas débiles de acuerdo al puesto que ocupa. La intención es que tras cumplir con el mencionado plan de capacitación, el empleado haya logrado incrementar el desarrollo de las cualificaciones requeridas para desempeñar su puesto de manera óptima.

 

Los perfiles de puesto representan una base para el desarrollo de manuales de operación y procedimientos que permite estandarizar o normalizar las actividades de los empleados. Es una especie de parámetro que resulta muy útil en el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que, usando como base un perfil de puesto se puede seleccionar al candidato ideal para ocuparlo. Con la persona adecuada en el puesto adecuado, los propósitos y objetivos de la organización tienen mayor posibilidad de ser cumplidos.

 

El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso básico que debe llevarse a cabo para obtener, de manera ordenada y sistematizada, toda la información requerida para estructurar un perfil de puesto.

• Análisis de puestos de trabajo es el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables, comúnmente llamadas tareas.  Este proceso implica cuestionar, tomarse el tiempo de entender para poder proponer mejoras y solucionar problemas.

• Descripción de puestos de trabajo es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del Análisis de Puesto.  Al agregar a una descripción de puesto las características que debe tener su ocupante, este se convierte en un Perfil de puesto.