TIPOS DE ENTREVISTAS:

 

• E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.

• E. Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.

• E. De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.

• E. Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.

• E. De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.

• E. no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.

• E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.

 

PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVIATADO

• Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la selección en curso.

• Saludar cortésmente.

• Asistencia puntual a la cita es fundamental.

• Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.

• La mirada al entrevistador debe ser directa.

• Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad.

• Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre sueldo.

• Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se desarrollo la entrevista.

 

SOLICITANTES PROBLEMAS

 

1.- El solicitante que no deja hablar

• Especifique limites de tiempo.

• Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación.

• Utilicé preguntas reflexivas para provocar una respuesta.

 

2.- El solicitante callado

• Utilicé el tipo pregunta abierta.

• Utilicé motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio.

• Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de saber de sus habilidades.

 

3.- El solicitante Hablador

• Utilizar preguntas cerradas.

• Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y áreas de mejoramiento.

• Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si esta de acuerdo.

 

4.- El solicitante Evasivo

• Presione para obtener detalles.

• Repita las preguntas de diferentes maneras.

• Haga hincapié en necesidades de información relevante.

 

5.- El solicitante Nervioso

• Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario.

• Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor.

• Use preguntas abiertas enfocadas al éxito.

 

6.-El solicitante Escondido

• Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad.

• Plantee una situación hipotética o pregunte que dirían los demás.

• Utilicé el seguimiento para probar patrones de conducta.

Un proceso de selección típico debe incluir: 
 

• Recepción por RR.HH. de una "solicitud de incorporación de personal" debidamente autorizada.

• Recolección por RR.HH. de información respecto de la posición a cubrir:

• Descripción del puesto: se detalla el contenido del cargo (requisito intrínseco de la empresa).

1.- Perfil buscado: contiene los requisitos o especificaciones que debe cumplir el aspirante a ocupar el cargo. Son requisitos extrínsecos a la compañía que debe "traer" el candidato (experiencia anterior, formación académica, competencias requeridas por la posición, etc.).2.- Determinación por RR.HH. de la fuente que se utilizará para identificar candidatos. Actualmente las prácticas más usadas son: bases de CVs propias; bolsas de trabajo de las universidades y la publicación de avisos en internet en portales de empleo y/o el uso de sus bases de CVs. Por otro lado, se está expandiendo rápidamente la búsqueda de contactos a través de redes sociales (linkedIN u otros foros virtuales) y es menos frecuente la publicación de avisos en periódicos (práctica más costosa).

• RR.HH. analiza los CVs obtenidos y preselecciona aquellos que más se acercan al perfil para la posición.    

• RR.HH. realiza la "primera entrevista" de los preseleccionados a fin de validar las condiciones del candidato y definir si sigue o no en el proceso.Aquellos que siguen pueden tener sucesivamente "pruebas técnicas" necesarias para la posición y "pruebas psicológicas" para ahondar sobre la personalidad del postulante. Cabe mencionar que realizar o no estas pruebas dependen de la decisión de cada empresa.

• Con todos los elementos reunidos en los pasos anteriores RR.HH. elabora un informe de cada candidato finalista y lo pasa para la "entrevista final".

• La "entrevista final" del/de los candidatos finalistas generalmente es efectuada por el responsable del sector que confeccionó la solicitud de incorporación. Seleccionará al que considera que está en mejores condiciones para cubrir la posición e informa a RR.HH.

• En caso de ser aplicable, RR.HH. efectúa un "pedido de referencias" del finalista elegido para conocer el desempeño y conducta en empleos anteriores.

• Superados los pasos anteriores, RR.HH. le confirma al candidato la decisión de incorporación y la propuesta económica final. De ser aceptada, se lo envía al examen médico preocupacional y se combina la fecha de ingreso.

Respecto de los candidatos no seleccionados, se les comunica que lamentablemente quedaron fuera del proceso de selección y se les agradece el tiempo dispensado.