Evaluación en 360º
La evaluación en 360º, también conocida como evaluación integral es una herramienta cada día más utilizada para evaluar desempeño y resultados, en el que participan otras personas que trabajan con el evaluado, además del jefe. Los principales usos que se le asignan a este sistema son: medir el desempeño personal, medir las competencias o conductas, y diseñar programas de desarrollo (Zuñiga, A. 2006).
Como el nombre lo indica, la evaluación en 360º pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, y su propia auto evaluación (Herra, S y Rodríguez, N., 1999)..
El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360° se empezó a utilizar de manera intensiva a mediados de los años 80 usándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Esta se aplicaba generalmente para fines de desarrollo, pero actualmente está utilizándose para medir el desempeño, las competencias, y otras aplicaciones administrativas, es decir, forma parte de una compensación dinámica.
Esta es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores (Parra, M., 2002)..
El 360°, como comúnmente se le conoce, es un instrumento muy versátil que conforme las empresas puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la organización. Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al desempeño de un colaborador en particular, de un departamento o de una organización, ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeño maximizando los resultados integrales de la empresa (Zuñiga, A. 2006)..
La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral. Se usa también para indicar cuando los empleados brindan retroalimentación al jefe sobre el desempeño de este último.
En esa misma directriz el factor humano busca obtener una abierta y propositiva retroalimentación sobre su desempeño laboral y a su vez externar su percepción sobre el de los demás, sin que ello tenga que generar algún tipo de diferencia y barrera para continuar con su actividad. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la ligera. Peor aún, muchas veces las mediciones que se hacen no funcionan dado que la mayoría de ellas son poco efectivas como motivador para mejorar el desempeño (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).
La retroalimentación 360° no es exactamente la última moda de los Consultores, ni justamente otro truco para exasperar a los gerentes. La tendencia es la de consolidar una herramienta objetiva que permita al empresario y colaboradores la intersección de los objetivos institucionales con los personales, situación que por romántica que parezca se hace imperante en el mundo globalizado que nos rodea, y que en ocasiones provoca de deshumanización del trabajo (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).
En esta se busca por medio de la incorporación de un cuestionario de evaluación de 360°, información abierta y sin sesgos por parte de los evaluadores, con respecto a cualquier punto de la encuesta, y de esta manera se pueden expresar comentarios sobre: ¿qué les gusta del evaluado con relación a los aspectos explorados?, ¿qué no les gusta? y ¿qué les gustaría que sucediera o modificará en sus conductas? Todo esto referido a comportamientos o situaciones observables o deseables. Además en todos estos cuestionarios de evaluación de 360° es posible colocar al final de la encuesta una o varias preguntas abiertas, tantas como se desee, para recabar información que permita encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño de la persona, del área departamento o equipo (Zuñiga, A. 2006).
Este sistema se presenta como un objetivo específico de logro integral y evolución corporativa.
Propósito
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).
¿A quién evaluar?
Los Ejecutivos se asombran cuando se les da a conocer que su estilo de gerencia o sus habilidades de liderazgo no generan impacto positivo. Puede resultar tentador construir una mejor área de producción o mudarse a un área con menores costos, las empresas están empezando a sentir el impacto en la línea al no tener supervisores y gerentes que conduzcan efectivamente a la gente y a la Organización. Algunos empresarios comienzan por fin a descubrir que su organización está advirtiendo que la competencia más grande que existe hoy en día en el mundo es la de la gente que conduce a aquellos que producen el resultado final (Parra, M., 2002)..
Con la finalidad de obtener un mayor impacto y ganar credibilidad, las empresas hacen bien en evaluar a sus directivos. Las personas con posiciones gerenciales, equipos, aquellos profesionales sin personal a cargo, la gente de ventas así como los grupos de soporte son candidatos viables para la aplicación de la evaluación 360°. La pregunta es: "¿el desempeño de esta persona, es importante para la efectividad de su labor o de su área?". Si la respuesta es si, de inmediato hay que utilizar esta metodología (Zuñiga, A. 2006).
La consecuencia de ello llevará al empresario a generar un abierto y proactivo interés por conocer el nivel de opinión, percepción y desempeño de todos y cada uno de los integrantes de la Empresa, comenzando por aquellos ubicados en áreas con debilidades notorias (Zuñiga, A. 2006).
Una vez que se ha decidido a quiénes evaluar, se precisa asegurar la confidencialidad y el anonimato de aquellas personas que den esta retroalimentación. Los participantes además deben autoevaluarse, y el jefe directo o líder del equipo estará incluido. Cuando se seleccione a los usuarios, grupos de soporte, empleados y miembros del equipo, hay que asegurar al menos cuatro personas de cada uno de estos grupos. Esto asegura la confidencialidad y una visión más enriquecida del participante. Los formularios completos son devueltos directamente al consultor que está llevando adelante el estudio. Esto puede causar desconfianza en cuanto al uso que se le dará al mismo, por ello es importante definir el procedimiento a seguir, así como brindar una abierta y clara información sobre el curso de acción a nivel de los involucrados, quienes satisfechos con el manejo de la metodología ofrecerán comentarios favorables al resto de las personas (Zuñiga, A. 2006).
La persona que reciba la retroalimentación, será la primera en ver los resultados y no deberán circular copias de la información de cada uno.
Los resultados deben identificar asuntos de importancia, así como las fortalezas y necesidades de desarrollo y proveer de elementos para el análisis de cada pregunta que esté incluida en el cuestionario. De esta forma los participantes pueden obtener un vistazo rápido de sus resultados y sacar sus propias conclusiones a medida que examinan el informe con más detalle (Zuñiga, A. 2006).
En concreto, el 360º es un medio que recoge información trascendente, obtenida de los propios evaluados, de los jefes, los subordinados, los colegas y aún de los clientes, ofreciendo una fotografía del desempeño del personal explorado, la cual nos permite ver en donde se necesita hacer algo para mejorar.
Ventajas (Parra, M., 2002; y Zuñiga, A. 2006).
1. El sistema es más amplio en el sentido en que las respuestas se recolectan desde variadas aristas.
2. Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en clientes internos, externos y equipos.
3. Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya que la información procede de varias personas, no de una sola.
4. La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
5. Propicia el establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno, basado en los resultados de la evaluación, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo solicitado.
6. A partir de él se pueden definir planes de Capacitación y Desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales.
7. Permite que se identifique con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales para reforzar, reconocer y estimular sus resultados.
Desventajas (Parra, M., 2002; y Zuñiga, A. 2006).
1. El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
2. La retroalimentación puede intimidar y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
3. Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
4. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
Las 7 etapas para una evaluación 360° exitosa
Hoy en día, la Evaluación 360° es una herramienta que debe estar inmersa en el quehacer organizacional. Basado en un modelo de competencias, permite medir el comportamiento de los RR.HH. desde diversas perspectivas. Como su denominación lo precisa, resulta de analizar desde todos los ángulos, que simbólicamente representan los vínculos de una persona con su entorno laboral, en pos de mejorar el desempeño tanto personal como de la organización, traduciéndose al fin de cuentas en una mayor productividad.
¿Qué particuridad muestra la Evaluación 360°?La característica destacada que posee este tipo de evaluación es que da a los trabajadores una idea de su desempeño, lo más apegada a la realidad posible, pudiendo conseguir aportes de todos los ángulos (desde los compañeros, subordinados, clientes internos, jefaturas, etc.), además de su propia autoevaluación.La principal fortaleza, según Parra (2002), que posee en relación a otros métodos de evaluación es que la jefatura pierde el poder de ser el único que evalúa tanto el desempeño como las competencias de los trabajadores, tomándose la opinión de otros involucrados que pueden constatar con base en las actuaciones diarias del trabajo realizado.Los principales pasos de la evaluación 360° son:PreparaciónNos entrega un encuadre sobre cuál es el real propósito de esta evaluación. Se analizarán las competencias claves de cada puesto y las conductas que se evaluarán por medio de la observación.
Es importante la definición de formatos de evaluación, quiénes serán evaluados, evaluadores, tiempos, director del proceso, etc.SensibilizaciónPor medio de esta etapa todos los involucrados en la evaluación deberán conocer en qué consiste la misma, sus objetivos, pasos a seguir y finalidad; de esta forma podremos hacernos una idea sobre el impacto organizacional. Mediante la sensibilización disminuye la ansiedad y mitos relativos a la confidencialidad, debiendo recalcar la inutilización total de los resultados para que luego las jefaturas tomen medidas disciplinarias. En esta etapa se anima a la participación colectiva.EvaluaciónEn este punto los evaluadores reciben los formatos de evaluación a utilizar para que puedan dar una retroalimentación objetiva. Se realiza entonces el proceso evaluativo dependiendo a cada uno de los roles definidos en la misma. Recolección de datos ya realizadas cada una de las evaluaciones, deben de recolectarse las mismas para, más adelante, procesarlas. Reporte o En esta instancia se sintetiza el material recolectado y acomoda para que nos entregue los datos estadísticos y resultados de cada evaluación realizada.
Debe de condensarse la información de manera tal que cuente con lógica y estructura, y así sea comprensible por todos quienes vayan a recibir los resultados.RetroalimentaciónÉsta es la etapa que debe tomarse con mayor cuidado, puesto que necesita retroalimentar otorgando un enfoque positivo a cada evaluado. Acercarse a los evaluados para entregar su respectiva retroalimentación debe entenderse como “un regalo”, ya que ayudará a crecer profesionalmente y mejorar su desempeño laboral.Planes de desarrolloYa realizada la evaluación de 360°, es imperativo crear planes de acción y desarrollo de los evaluados. Es posible que se encuentren deficiencias en actitudes, valores, habilidades o conocimientos, por lo que se deben trabajar cualquiera o todos esos ámbitos. Se pueden modificar todos estos elementos, pero es necesario que cada trabajador cuente con una actitud positiva, dispuesta a aprender y evolucionar.3 razones para utilizar evaluaciones 360°Las evaluaciones de 360° se utilizan de forma interna en las empresas como herramienta fundamental de retroalimentación. Gracias a ella, se pueden medir factores como el desempeño, habilidades y actitudes de comportamiento de todos aquellos que sean evaluados: jefes, empleados, colegas y, de forma ineludible, uno mismo.
A continuación conocerás 3 razones para utilizar evaluaciones de 360°.Señala competenciasUtilizando la retroalimentación y la evaluación 360° podrás observar, al final del proceso, competencias clave que serán fundamentales para identificar a empleados que sirvan como ejemplo para otros y que, eventualmente, sean líderes de equipo. Dichas competencias pueden ser muy variadas, por lo que debes poner especial atención y analizar si ese empleado al que estás evaluando posee alto nivel de coeficiente intelectual, actitudes proactivas, constante afán de mejorar, de cuidar del ambiente laboral, de ayudar a sus colegas o de cuidar los recursos de la empresa porque son talentos que querrás encontrar en las personas que laboran en la organización o en tu equipo de trabajo. Es muy importante que les hagas saber estas competencias e invitarlos a que trabajen alrededor de ellas, actuando de acuerdo a las metas de la empresa.Detecta necesidades de capacitaciónLas evaluaciones 360° tienen la capacidad de identificar tanto lo bueno como lo malo o incorrecto. Por lo tanto, las carencias en el desempeño y rendimiento, salen a la luz al aplicarlas.
Cuando esto sucede, es decir, cuando se detecta que un grupo de personas no están rindiendo de acuerdo a las necesidades de la empresa, la medida a tomar será la de una implementación de planes de capacitación que disminuya la brecha entre lo que ocurre realmente y lo que se necesita.Además, la capacitación es un incentivo para el empleado. De modo que podremos, gracias a la evaluación, detectar quiénes están necesitando dicho estímulo para poder así dar lo mejor de sí mismos y realizarlo de manera correcta, dirigido hacia el cumplimiento de objetivos.Mejora continua Dentro de las 3 razones para utilizar evaluaciones 360°, tendrás al hecho de que, gracias al feedback que generan, se crea una política de mejora continua, enfocada a prácticas laborales saludables, tales como incentivos hacia quien rinde de la forma esperada y orientación hacia quienes necesitan mejorar. A su vez, fomenta el compañerismo entre colegas, ya que los líderes tendrán el objetivo de promover actitudes y desempeños, en su grupo a cargo, que se orienten a lograr los objetivos de la empresa.Las evaluaciones 360° son una herramienta altamente efectiva para optimizar el rendimiento de los empleados y afinar la puntería cuando de procedimientos para llegar a las metas se trata.Es muy recomendable informar a los empleados que se están poniendo en práctica y explicarles la finalidad de las mismas. También, es importante que nadie se sienta intimidado ante estas evaluaciones y que sepan, desde el comienzo, que están siendo aplicadas para mejorar individualmente y en conjunto, para así llevar a la empresa a alcanzar las metas que se ha trazado.
Conclusión Todo lo anterior es en términos generales, lo que un Sistema de Evaluación de 360° puede hacer por el desarrollo de las personas y en consecuencia de ambiente empresarial, elevando las características de personalidad necesarias para un óptimo desempeño en el puesto.Si no existe necesidad o interés por evaluar el desempeño, este sistema permite de igual modo evaluar simplemente el nivel de competencias que el individuo posee y que están relacionadas con el puesto, o evaluar el nivel de competencias que posee el individuo respecto de las competencias necesarias para el buen desempeño de un puesto.El lograr un 360º está bien, pero lograr 720º (dos vueltas de 360) es mucho mejor. La retroalimentación sin seguimiento hará que el proceso demuestre que fue una pérdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada, resaltará que la evaluación es importante y que el comportamiento cuenta. Antes de empezar un proceso de retroalimentación del 360º, hay que tomar la decisión para darle continuidad y sistematicidad a las evaluaciones, informando al factor humano de lo que ocurre con el proceso y sobre todo dando resultados visibles.Resumiendo, el proceso de evaluación en 360º requiere de la realización de sesiones de orientación para la evaluación, la evaluación en sí misma, la calificación de la encuesta y la elaboración de los reportes de retroalimentación, la conducción de sesiones para facilitar la interpretación de la retroalimentación, la ejecución de acciones para el desarrollo de los individuos, y por último la re-evaluación para confirmar el avance en el desarrollo.
Bibliografía
Chiavenato, I. (1988). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw- Hill.
Herra, S y Rodríguez, N. (1999). Evaluación de desempeño. Revista Acta Académica, Número 24, Universidad Autónoma de Centro América.Parra, M. (2002).
La evaluación del desempeño y la gestión de los RRHH. Universidad Rafael Belloso Chacín- urbe. Consultado en septiembre 8 de 2009 en www.rrhhmaganize.com.
